КПД и KPI: Равен ли стимул мотивации работника?

0
503

О законах поведенческой экономики рассказывает Евгений Никонов

1

Как говорят гуру корпоративных отношений, чтобы задержать работника, заинтересовать его, нужно работать с мотивацией, этой сложной материей, часто не измеряемой денежным эквивалентом. Посвященных этому наболевшему вопросу исследований — десятки, рецептов — сотни, и далеко не все они хорошо показывают себя на практике. Поэтому стоит присмотреться к законам поведенческой экономики, которая учитывает неочевидные нюансы человеческой психологии и становится действенным инструментом в повышении вовлеченности работников. Об этом рассказывает Евгений Никонов, заместитель генерального директора консалтингового агентства Sherpa S Pro.

Зачем человек вообще что-то делает? Как человек выбирает из множества вариантов, чем он будет заниматься? Почему у нас не получается измениться? От чего зависит наша производительность труда? Знакомые вопросы? Их может раскрыть поведенческая экономика.

В бизнесе есть такие понятия, как вовлеченность, удовлетворенность, мотивация, однако, если ваша цель заработать много денег, то вам важно не это, а производительность труда. Чтобы заработать, вам нужно понять следующее: мотивация самостоятельно не существует. То, что вы привыкли называть мотивацией – взаимодействие двух разных миров. Первый – мир мотивов, это внутренний мир устремлений и желаний, второй – мир стимулов, внешний мир. Мотивация – это взаимодействие этих двух миров. Человеком могут управлять, как мотивы, например, «хочу стать директором», так и стимулы, — например, есть возможность подработать, чтобы получить больше денег. Однако разница есть: под влиянием мотива у человека повышается производительность труда, он больше выкладывается, у него высокий уровень удовлетворенности, и продолжительность влияния внутреннего мотива больше, чем влияние стимула.

Топ-менеджеру важно понимать, как устроен мир мотивов, чтобы уметь им пользоваться. Если вы заметили, то многие управленцы постоянно мучаются с мотивацией коллективов или отдельно взятых людей, хотя сложного ничего нет – у нас всего 72 мотиватора. Это касается большинства людей.

Эффект сверхоправданий

У мира стимулов, хотя он и кажется проще, есть масса побочных эффектов. Действие под влиянием мотивов практически не имеет никаких последствий – это развитие человека в чистом виде. Что же происходит с миром стимулов, когда нет мотивов?

Представьте ситуацию: на первом этаже многоэтажки живет старенький дедушка, под окнами его квартиры постоянно шумят дети, он их прогоняет, но они не уходят. Тогда дедушка предлагает платить детям по 100 грн в день за то, чтобы дети продолжали шуметь под его окнами, естественно, дети соглашаются. Дети шумят в течение недели, но в положенный срок дедушка говорит, что заплатит не 100 грн, а 50 грн. Дети возмутились, но продолжили играть еще неделю. Однако дедушка снова вышел к ним и сказал, что вообще не может заплатить, но они могут дальше шуметь. Согласятся ли дети? Конечно, нет. Они и раньше играли бесплатно, но в данном случае это уже не то же самое, ведь им предлагали деньги. У детей был внутренний мотив – играть, потом был применен вешний стимул – платить, после этого стимула мотив исчез. Это называется эффект сверхоправданий. Внешнее стимулирование может привести к снятию внутренних мотивов.

Если спросить людей, зачем они ходят на работу, они ответят, что делают это ради денег. Но на самом деле они работают ради того, что эти деньги им дают. И многие не осознают этого. Это виртуальных эффект сверхоправдания.

Самые сильные мотивы

Признание

Для людей невнимание к их труду равноценно выкидыванию этого труда в корзину. Речь не о похвале, а о внимании к чьей-либо деятельности. Проявленное внимание способствует повышению результативности, но также важно давать обратную связь максимально быстро, а не раз в квартал или по итогам года. Потому что у сотрудников наступает фрустрация в силу того, что нарушается связь между поведением и последствиями. Когда люди не получают своевременную реакцию на свои действия, то начинают сомневаться в себе.

Осмысленность

Это очень недооцененный фактор в производительности труда, и она зачастую разрушается в компаниях, где есть разделение труда, когда люди не видят картину полностью и не понимают, чем же важна была их часть работы. Задача руководителя – возвращать осмысленность.

Внутренние коммуникации

Главная их задача – сказать сотрудникам, кому они помогли своим трудом, как их работа повлияла на мир, на клиентов, на отдельно взятого человека. Это важно знать, если вы хотите иметь высокую производительность труда.

Стратегия зеленой ручки

Один учитель заметил, что выделенные красным ошибки снижают интерес детей к учебе. Тогда при помощи зеленой ручки он начал выделять особенно хорошо сделанные задания. Это привело к улучшению учебного процесса. Поэтому если вы хотите улучшить производительность, подчеркивать ту часть пути, которую ваши сотрудники уже прошли, подчеркивать только то, что сделано хорошо. Например: 80% твоего ПО написано идеально, надо только доработать оставшиеся 20%.

Эффект привыкания

Проведя исследование, ученые обнаружили, что в момент получения зарплаты у человека активируются те же зоны мозга, что и при приеме легких наркотиков. Регулярная выдача зарплаты вызывает привыкание, и если ее задерживают, — у людей начинается ломка. Таким образом зарплата очень быстро теряет свой стимулирующий эффект, превращаясь в нечто привычное.

Что из этого следует? Невозможно создать эффективную систему стимулирования – люди привыкнут к ней. Задача топ-менеджера – эту систему постоянно изменять.

Перейдите к следующей странице, нажав ее номер ниже.

   

Жмите "Нравится" и читайте нас в Facebook!